cs

Transparentní odměňování není jen o číslech.

Pomáháme firmám a organizacím připravit se na nové požadavky směrnice o transparentním odměňování, analyzovat gender pay gap a porozumět tomu, jak odměňování funguje v datech, pravidlech i každodenní praxi.

Co firmy dnes nejčastěji řeší?

  • Máme data, ale nevíme, jestli jsou použitelná.
  • Nevíme, zda se nás bude týkat hranice 5 %.
  • Nevíme, co všechno musíme změnit v náboru, pravidlech a komunikaci.
  • Nevíme, co přesně za rozdílem v odměňování stojí.

Co přináší směrnice o transparentním odměňování?

  • pravidelně sledovat a reportovat rozdíly v odměňování žen a mužů
  • být připraveny doložit, že případné rozdíly v odměňování jsou objektivně odůvodnitelné
  • a v některých případech provést další posouzení a přijmout nápravná opatření

Proč je důležité začít včas

Směrnice není jednorázová povinnost.
Pokud se nezmění procesy, které rozdíly v odměňování vytvářejí, mohou se nerovnosti opakovaně vracet i při dalším monitoringu.

Proto dává smysl neřešit jen samotné číslo, ale také to, jak odměňování ve firmě skutečně funguje.

Jak se liší náš přístup

1. Na trhu

Na trhu dnes existují služby, které se zaměřují především na výpočet rozdílů v odměňování, skrze kategorizaci pracovních pozic a jejich zařazení do mzdových tříd.

Takový přístup je důležitý pro formální srovnání odměňování, ale sám o sobě často neukáže, jak a proč rozdíly v organizaci vznikají.

2. Náš přístup

My se vedle práce s daty zaměřujeme také na to, jak odměňování funguje v praxi – jak jsou nastavena pravidla, jak probíhá kariérní postup, jak se rozhoduje o mzdách a odměnách a jak odměňování vnímají různé skupiny zaměstnanců a zaměstnankyň.

3. Rozdíl

Rozdíl v odměňování často nevzniká jen mezi ženou a mužem na stejné pozici. Může se vytvářet i tím, kdo se na které pozice dostává, kdo na nich zůstává, kdo postupuje a kdo má přístup k příležitostem, odměnám nebo navýšení mzdy.

Proto v analýze zohledňujeme i vybrané faktory, jako je například pracovní pozice, věk, vzdělání, délka praxe nebo další relevantní charakteristiky. Díky tomu je možné lépe porozumět tomu, co souvisí se strukturou organizace a co už může ukazovat na systémově nerovné podmínky mezi ženami a muži.

Právě tuto hlubší vrstvu do analýzy přinášíme. 

Co nabízíme

Předběžná expertní diagnostika

Rychlé zhodnocení toho, jak je firma připravena na nové požadavky v oblasti transparentního odměňování. 

Pomůžeme Vám ověřit, zda máte k dispozici vhodná data, jak jsou nastavena základní pravidla a které oblasti mohou z pohledu směrnice představovat riziko.

Řeší: 

Je firma vůbec připravená? 

Data + základní procesy + rizika

Analýza a interpretace odměňování

Zpracujeme analýzu mzdových dat a pomůžeme interpretovat její výsledky v kontextu fungování organizace.

Vedle samotných rozdílů v odměňování sledujeme také to, jak funguje kariérní postup, jak jsou rozdělovány příležitosti a kde se mohou propisovat méně viditelné genderové nerovnosti.

Řeší: 

Co v odměňování vychází a co za tím může být? 

Data + pravidla + genderové mechanismy + praxe  

Facilitace a podpora interní diskuse k odměňování 

Pomáháme organizacím bezpečně otevřít citlivé téma odměňování a vést strukturovanou interní diskusi o tom, co výsledky analýzy znamenají a jak s nimi pracovat dál.

Řeší:

Co s tím dál a jak to uvnitř firmy ustát?

Komunikace + diskuse + facilitace + opatření

Pro koho je služba vhodná

  • firmy nad 100 zaměstnaných osob

  • organizace, které se připravují na směrnici o transparentním odměňování

  • HR týmy a vedení firem, které chtějí porozumět gender pay gapu

  • organizace, které už mají data nebo první výstupy z analýzy odměňování

Naše služby mohou sloužit také jako příprava na:

  • budoucí reporting dle směrnice o transparentním odměňování

  • externí posouzení odměňování

  • dobrovolné osvědčení nebo prověrku v oblasti rovného odměňování

Naše zkušenosti

Na analýze odměňování a souvisejících tématech dlouhodobě pracujeme v rámci genderových auditů organizací ve veřejném i soukromém sektoru. Máme za sebou více než 50 realizovaných auditů, jejichž součástí byla mimo jiné práce s mzdovými daty, posouzení pravidel odměňování a analýza organizační praxe.

Součástí naší práce bývá také doporučení, jak data o odměňování sbírat a strukturovat tak, aby bylo možné rozdíly v odměňování skutečně smysluplně vyhodnotit.
Bez správně nastaveného sběru dat totiž často nelze získat dostatečně detailní a vypovídající obraz o tom, kde a proč gender pay gap vzniká.

Vybrané organizace, ve kterých jsme realizovali gender audit (jehož součástí byla i analýza odměňování). 

Otázky a odpovědi

Koho se bude směrnice o transparentním odměňování týkat?

Směrnice o transparentním odměňování nebude relevantní jen pro velké korporace. V určité míře se dotkne všech zaměstnavatelských subjektů, protože mění pravidla kolem náboru, komunikace mzdy i práce s informacemi o odměňování. Členské státy ji musí převést do národní legislativy nejpozději do června 2026.

Samotná povinnost reportovat rozdíly v odměňování žen a mužů se podle směrnice vztahuje na organizace se 100 a více zaměstnanými osobami, přičemž česká úprava může některé povinnosti rozšířit i dál.

Jako první budou reportovat zaměstnavatelské subjekty s více než 150 zaměstnanými osobami – první zprávu budou odevzdávat v roce 2027, ale už za data z roku 2026.

Co je gender pay gap?

Gender pay gap (GPG) označuje rozdíl v odměňování žen a mužů. Nejčastěji se vyjadřuje jako procentuální rozdíl mezi průměrným hodinovým výdělkem žen a mužů a používá se jako základní ukazatel pro sledování nerovností v odměňování – například i na úrovni EU.

Tento ukazatel ale sám o sobě neříká, proč rozdíl vzniká. Neukazuje například, zda souvisí s rozdílným zastoupením žen a mužů na různých pozicích, s kariérním postupem, délkou praxe nebo jinými faktory.

Proto je důležité dívat se nejen na samotné číslo, ale i na to, co za ním stojí.

Co je "očištěný" gender pay gap a proč je důležitý?

Vedle celkového rozdílu v odměňování je možné pracovat také s tzv. očištěným gender pay gapem.

Ten se snaží zohlednit vybrané faktory, které mohou mít na výši mzdy vliv – například:

  • pracovní pozici

  • věk

  • vzdělání

  • délku praxe

  • nebo další relevantní charakteristiky

Díky tomu je možné lépe odlišit, jakou část rozdílů lze vysvětlit strukturou a jaká část může souviset s nerovným zacházením, nepřímou diskriminací nebo dlouhodobě nerovně nastavenými podmínkami.

Právě s tímto hlubším pohledem v naší práci pracujeme. Nestačí nás totiž jen zajímat, jak velký rozdíl v odměňování je, ale i co z něj skutečně vyplývá pro konkrétní organizaci

Stačí firmě jen spočítat rozdíl v odměňování?

Ne vždy. Samotné číslo často neukáže, proč rozdíl vzniká a zda souvisí například s kariérním postupem, délkou praxe, nastavením odměn nebo dalšími faktory.

Proto je důležité pracovat nejen s výsledkem samotné analýzy, ale i s tím, jak jsou nastavena pravidla, jak se v organizaci rozhoduje o odměňování a jaké zkušenosti mají zaměstnanci a zaměstnankyně v praxi.

Jak poznáme, že jsme na směrnici připraveni?

Prvním krokem bývá ověření, zda organizace sbírá vhodná data, jak má nastavena pravidla a zda jsou klíčové procesy dostatečně transparentní.

Můžete nám pomoci i tehdy, když už máme vlastní analýzu nebo výstupy z Logibu?

Ano. Pomáháme nejen s vlastní analýzou dat, ale i s interpretací již existujících výstupů a s návrhem dalších kroků.

Zjistěte, jak je Vaše firma připravena

Rádi s Vámi projdeme Vaši situaci a navrhneme další postup.